JOHTAMINEN, VALMENNUS JA MOTIVOINTI

Johtaminen on käsitteenä monisyinen ja alati muutoksessa oleva aikansa kuva. On syytä tehdä selkeä ero asioiden ja ihmisten johtamisen (management vs leadership) välille. Kun klassiset koulukunnat käsittivät johtamisen ylhäältä alaspäin suuntautuvana toimintona, nähtiin myös alainen passiivisena ja ohjailtavana resurssina, jonka johtamisella pyrittiin ainoastaan saamaan mahdollisimman suuri hyöty irti hänen osaamisestaan. Sittemmin on ymmärretty ihmisten todellinen arvo työyhteisössä enemmänkin voimavarana kuin kulueränä. Myös ihmisten johtamisessa on kyse henkilöstön ohjaamisesta, motivoinnista ja jopa kontrolloimisesta, mutta näkökulma on enemmänkin rakentava ja inspiroiva kuin ainoastaan tulokseen ja maksimaaliseen hyötyyn tähtäävä.

                                                                                       Kuva 1. Boss vs Leader

Johtamisen voi jaotella useiden eri teorioiden mukaan erilaisiksi kokonaisuuksiksi. Esimerkiksi tilannejohtamismalli (Hersey, ym. 1996) painottaa sopivaa johtamistapaa, joka riippuu alaisten valmiuksista ja halukkuudesta tulla johdetuiksi. Tällöin myös johtajan henkilökohtaiset valmiudet lukea alaisiaan ovat avainasemassa. Esimerkiksi kykenevälle ja halukkaalle alaiselle sopivaksi johtamistavaksi katsotaan delegointi, kun taas kykenemättömälle ja haluttomalle paras tapa on sanominen. PATH GOAL -johtamisteoria taas jaottelee johtajat kuuteen (ohjaava, tukea antava, osallistuva, suorituskeskeinen, verkostoituva, arvoperustainen) eri tyyppiin, jotka perustuvat enemmänkin johtajan henkilökohtaisiin ominaisuuksiin – ei niinkään alaisten valmiuksiin.

Liiketoiminnalliset johtajat ovat hyvin tehtäväorientoituneita ja noudattavat tiukasti organisaation politiikkaa ja pysyvät sekä suunnitelmissa että aikatauluissa. Karismaattiset johtajat ovat motivoivia ja taitavia luomaan luottamuksen ilmapiirin. Muutosjohtajuudelle on erityisen suuri tilaus alati muuttuvassa ja innovaatiohakuisessa yhteiskunnassamme. Kun siihen vielä yhdistetään liiketoiminnallisuus, voidaan puhua niin sanotuista täyden osaamisen johtajista.

Uudemmissa näkökulmissa johtajuudella pyritään näkymättömämpään hierarkiaan ja ihmisläheisempään otteeseen, jolloin johtaja toimii osana organisaatiota tasavertaisena tiimien rakentajana ja jopa ihmisten palvelijana.

 

HENKILÖSTORESURSSIEN JOHTAMINEN

Henkilöstöresurssit ovat mielestäni yrityksen suurin voimavara, joka oikein johdettuna tuottaa myös sille suurimman menestyksen. Henkilöstöresurssien johtamisella pyritään rekrytoinnin, valinnan, säilyttämisen ja kehittämisen avulla luomaan mahdollisimman kestävä ja tasapainoinen runko yrityksen muulle toiminnalle. Kun henkilöstö voi hyvin, tekee koulutustaan vastaavia tehtäviä ja kun sitä kunnioitetaan, se myös viihtyy paremmin työssään. Tämä saa aikaan positiivisen kierteen, jossa hyvin tehdystä rekrytoinnista lähtien kaikki henkilöstötoiminnot tukevat toisiaan ja johtavat lopulta parhaaseen lopputulokseen niin yrityksen kuin työntekijänkin näkökulmasta.

Puhuttaessa henkilöstöresursseista, voidaan se jakaa käsitteellisesti kovaan ja pehmeään (Michiganin - ja Harvardin koulukunnat). Kova HR keskittyy enemmän ihmisten tehokkaaseen kontrollointiin tavoitteenaan mahdollisimman suuri tehokkuus ja suorituskyky (Teoria X). Pehmeä HR pyrkii sen sijaan tarjoamaan ihmisille tyydytystä ja merkitystä työssään ja sovittamaan työn pikemminkin heidän mukaansa (Teoria Y).

Luennon vierailija Reija Huttunen toi esiin mielenkiintoisen käytännön näkökulman henkilöstöjohtamiseen. Pohjois-Savon pelastuslaitoksen henkilöstöjohtaminen on hyvä esimerkki toiminnasta, jolla pyritään edistämään työhyvinvointia ennakoivasti ja näin ollen ehkäisemään työperäisiä psyykkisiä ja fyysisiä ongelmia. Kaiken kaikkiaan juuri käytännön työ ja siitä kumpuavat esimerkit ovatkin paras tapa oppia ja sisäistää johtamisen eri lainalaisuudet.