INNOVAATIOIDEN JA MUUTOKSEN JOHTAMINEN, SEKÄ VALMENTAVA JOHTAMINEN

8. Luento 20.11.2015

 

Viimeisellä eli kahdeksannella luennolla aiheena oli innovaatioiden ja muutoksen johtaminen, sekä johtamisen uudet suuntaukset. Tavoitteina oli ymmärtää muutoksen roolista organisaatiossa, sekä ymmärtää mitä on innovaatiojohtaminen ja mikä on sen rooli liiketoiminnassa. Lisäksi tavoitteena oli tietää erilaisia näkökulmia innovaatioihin sekä muutokseen.

 

Luennon aluksi katsoimme aiheeseen johdattelevan videoklipin, jossa käsiteltiin innovaatiota ja sen johtamista. Videossa korostettiin kykyä tunnistaa koko innovaatioprosessi sekä, että tavoitteet uskalletaan asettaa tarpeeksi korkealle. Innovaatioprosessi onkin yksi yrityksen pääprosesseista ja vaikka johtajan rooli on keskeisessä merkityksessä innovaatioprosessissa, on tärkeää ymmärtää, että se on kuitenkin koko yrityksen tehtävä.  On myös tärkeää ymmärtää, että innovaatiojohtaminen ei ole ainoastaan ideasta innovaatioksi- prosessinjohtamista, vaan se on käsitteeltä hyvin laaja. Näin koko yrityksen henkilökunta täytyykin saada uskomaan uudistukseen ja sitoutumaan prosessiin.

 

Luennolla kävimme myös läpi erilaisia muutostyyppejä, joita ovat esimerkiksi ponnisteluperustaiset sekä visioperusteiset muutostyypit. Muutos voidaan nähdä myös suunniteltuna muutoksena tai prosessuaalisena muutoksena. Suunnitellussa muutoksessa nimensä mukaan muutos voidaan suunnitella ja toteuttaa rationaalisella tavalla. Tällöin muutos nähdään myös valitettavana  ja ulkoisten prosessien aikaansaamana prosessina. Kun taas prosessuaalisessa muutoksessa muutos on multilineaarinen ja muuttuva eli tällöin monet muutokset tapahtuvat samanaikaisesti.

Luennolla käsiteltiin myös innovaatiota sekä innovaation kartoitusta. Innovaation kartoitukseen kuuluu aloitus-, kehitys- sekä täytäntöönpanoperiodi sekä innovaatiomatkan ohjaaminen. Kuitenkin uusia innovaatioita voidaan ns. tappaa vääränlaisilla toimintatavoilla. Jotta uudet innovaatiot onnistuisivat ja tulisivat käytäntöön täytyisi olla luova ja uskalias. Nämä ovatkin minusta todella tärkeitä asioita, jotta uudet ideat saadaan käyttöön sen lisäksi, että niihin uskotaan. Muutosta voidaan tarkastella monista eri näkökulmista ja miten se koetaan organisaatioissa. Luennolla käsittelimme ongelma- ja ratkaisukeskeisyyttä sekä muutosvastarintaa. Muutoksessa voidaan nähdä myös erilaisia rooleja sen mukaan miten kukin suhtautuu muutokseen, kuten innostujat, kyynikot, tarkkailijat ja kriitikot.

 

Luennon lopussa Talentreeltä Suvi von Becker kertoi valmentavasta johtamisesta ja sen merkityksestä niin organisaatioissa kuin innovatiivisuudessa. Hänen esityksensä oli todella mielenkiintoinen ja inspiroiva, varsinkin sen takia, etten ollut aikaisemmin kuullut valmennuksesta ja coachingista. Coachingin pääperiaatteena on motivoiminen, erilaisten näkökulmien ymmärtäminen, toimintakeskeisyys sekä varsinkin ymmärrys siitä miten nähdä maailma. Usein kuvittelemmekin, että ymmärtäisimme asiat samalla tavalla, mutta valmennuksella haetaankin huomiota siihen miten jokainen näkee maailman eri tavalla. Valmentavassa johtamisessa ajatuksena onkin saada ihmiset itse ymmärtämään ja oivaltamaan uusia ratkaisuja ja toimintatapoja.

 

Suvi von Beckerin esitys ja luento saikin miettimään miten tärkeää coaching voi olla yrityksissä. Hän kertoi monia esimerkkejä missä sen avulla on saatu aikaan uudistuksia erilaisten toimintatapojen muutosten johdosta. Hän otti myös esiin ROSA-mallin (reality, object, solutions, action), joka on hyvin helposti ymmärrettävissä.  Vaikka ROSA-malli onkin yksinkertainen ja sitä voi käyttää monissa eri tilanteissa, on sen toteuttaminen varmasti vaikeampaa. Kokonaisuudessaan esitys sai pohtimaan monia asioita uudelta kantilta ja näkemään monia asioita uusista erilaisista näkökulmista.